• Billy Ohsaki

【DX集中連載⑧】DX人材のキャリアプラン - Career development cases for the DX talents

最終更新: 6月29日

良い『キャリア』の重ね方とは?



こんな言葉があります。


  1. 学校では良い生徒でいなさい

  2. 小さな会社に入って、良い上司の背中を見てついて行きなさい

  3. 仕事を学んだら、今度はあなたのために、働きなさい

  4. あなたが得意とすることに注力しなさい

  5. 若い人と働きなさい。若い人に投資しなさい

  6. 余暇を好きなことに費やして過ごしなさい


ご覧になった事がある方も居るかも知れません。



これは、中国のEコマース最大手「アリババ」創業者である Jack Ma が、キャリアの考え方について述べた言葉です。



キャリアの考え方は人それぞれで、この考え方も一例にすぎませんが、『小さな会社』と言っている部分など、おや?と思う、示唆に富んだ興味深い部分があります。



デジタル領域で活躍してゆくキャリアプランの場合、第4回のブログで紹介した、Vertical- 部門特化型、Horizontal - 組織横断型とで、多少の違いが出てきます。



Vertical - 部門特化型DX人材のキャリアパス



部門特化型DX人材の場合、特定の部門を変革した「回数」でキャリアを重ね、その領域での強さを磨いていくパターンが多く見受けられます。



企業グループの中であれば、1社でDXを完了したら、次の会社でDXを開始、という様に、色々な組織を回ってキャリアを重ねるスタイルがあります。



この様なキャリア構築スタイルは、GEや日本の大企業等で以前から見られます



SIerやデジタル系のコンサルティング会社に勤めている場合であれば、中小企業の経理改革をしたら、次は大企業A社、その次は大企業B社等、数多くの企業・組織のDXプロジェクト支援をするといった具合です。



もちろん、事業会社間で転職しながら経験を深めていく事もあります。



ただ日本社会は、欧米に比べると、まだ転職してキャリアアップしていく文化が全国的には根付いていません。



これは裏を返せば、(特に地方の)事業会社には、自社の外では何が起こってるか、なかなか分からない部分が多い事を表しています。



では転職するのは、日本では良くない事なのでしょうか?



沈みゆく船の船長が、乗客を海に飛び込ませる際、日本人には「みんな飛び込んでます」と言って説得するという、有名なジョークがあります。



“右へ倣え”の日本文化の中では、論理的な説明と同じくらい、



「他の会社ではこうやってますよ」という他社事例が、経営陣や意思決定権者に対して強い説得力を持つのは、海外から見ると異様なほど強く存在する、日本企業の特色です。



他人が既にやってることに対して、何故か安心感を抱いてしまうのは、何も仕事だけに限らず、普段の生活でも同じことが言えます。



すなわち、実際にDXの事例を自身の経験として蓄積している人材は、その言葉に説得力が増し、キャリアを積めば積むほど人から求められる人材となります。



短期間での転職を重ねる事を推奨するわけではありませんが、成果を得た後であれば、転職はキャリアアップに必ず有効に働きます。



Horizontal - 組織横断型におけるキャリアパス



部門特化型と異なり、組織全体・組織間を見渡して変革を推進する組織横断型DX人材。



このタイプのDX人材は、所属する組織に対する深い理解だけでなく、ステークホルダーとの深い信頼関係構築が必要です。



この為、組織側から見ても、長期的目線で所属していなくてはならない人材です。



組織横断という観点から見れば、所属する組織の大きさに比例して、必要となる時間も自然と長くなります。



逆に創業間もない企業、ベンチャー企業などの場合はまだ規模が小さい分、組織横断的な変革も、大企業に比べれば困難が少なくなります。



先述の Jack Ma が「小さな会社で」と言った理由の1つは、一人に与えられる裁量権(意思決定の範囲)が大きく、あらゆる変革が比較的起こしやすい点にあります。



その様な環境に身を置くと、人はスピード感のある変革の経験を積めます。



これは大企業では中々得られないものです。



企業に変革を起こすDX人材



一般的に現在の日本では、以下の3つの特徴を併せ持つDX人材が、特に不足しています。


・デジタルの知見を持っている


・変革を推進できる


・グローバルベストプラクティス(最善手)を駆使できる




DXに限らず、およそ全ての変革は、既存の枠組みを破壊します。



この為、組織全体が持つ変革に対する心理的な壁は、組織体制が古く、勤続年数が長い人が多いほど、どんどん高くなっていきます。



ましてや海外展開していない企業の場合、世界で何が起きているかに対する関心も肌感覚も、現場レベルでは全く無いもしれませんから、更にハードルは高くなります。



DXもまだまだ新しい概念ですから、社内に蓄積されている情報は、ほぼゼロです。




ですが、裏を返して考えてみれば、



・デジタル知見


・変革推進力


・グローバルのベストプラクティス駆使



この3つの急所を押さえて経験を積んできたDX人材なら、


この組織の無限にも見える伸びしろを、大きな成長に変えられます。



日本社会の人材ニーズにしっかりマッチしながら、所属する組織で真の意味で成長エンジンになる、


本当のDX人材への成長とキャリア形成を、RISEbyStudy™はプログラム卒業後も、ずっと支援し続けます。




RISEbyStudy™では2020年7月よりDX中核人材の育成と就職支援に取り組んでいます。

DX中核人材育成プログラム - RISEbyStudy™forDX  の詳細は下記リンク先をご覧ください。

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